De regering wil dat oudere werknemers zolang mogelijk blijven deelnemen aan het arbeidsproces. Daarom zijn ook de VUT-regelingen verdwenen, wordt de pensioenleeftijd verhoogd en liggen ontslagvergoedingen, afvloeiingsregelingen en non-activiteitsregelingen onder een vergrootglas. Dergelijke regelingen maken het voor oudere werknemers mogelijk om met een financiële vergoeding eerder te stoppen met werken.
Maar is zo’n regeling een regeling voor vervroegde uittreding (RVU), dan hangt daar voor jou als werkgever een fiks prijskaartje aan. Je moet dan namelijk 52% belasting betalen over de uitkeringen, die je niet kunt verhalen op jouw werknemers. Daarom wil je graag vooraf zekerheid hebben over de vraag of de vertrekregeling die je wilt aanbieden wel of niet een RVU is. Hoe je die zekerheid vooraf kunt krijgen, lees je hierna.
Wat is precies een RVU?
Allerlei VUT- en vroegpensioenregelingen zijn sinds 2006 ongewenst. Vaak worden vertrekregelingen (al dan niet collectief) ingezet om werknemers toch eerder te laten stoppen met werken. Deze vertrekregelingen worden daardoor dus een soort verkapte vroegpensioenregeling die ingaan tegen de wens van de regering. De sanctie van een 52% eindheffing moet je als werkgever afschrikken om van dit soort regelingen gebruik te maken.
Maar in de praktijk zijn er ook voldoende legitieme redenen voor jou om een vertrek- of afvloeiingsregeling op te zetten. Je moet bijvoorbeeld om bedrijfseconomische redenen reorganiseren, waarbij boventallig personeel moet vertrekken. In dat geval is de sanctie die aan een RVU kleeft onterecht. Maar waar zit dan het verschil tussen een legitieme vertrekregeling en een vertrekregeling die kwalificeert als RVU?
Het verschil zit in het doel van de regeling. Wil je jouw werknemers een uitkering geven waarmee zij de periode tot hun pensioen of AOW-uitkering kunnen overbruggen? In dat geval is er sprake van een RVU. De bedoelingen die jij als werkgever hebt, moeten blijken uit de voorwaarden die er voor jouw werknemers zijn verbonden aan het kunnen deelnemen aan de regeling.
Hoe krijg je als werkgever vooraf zekerheid?
Aan de hand van het volgende voorbeeld krijg je antwoord op deze vraag. Stel, je moet jouw bedrijf saneren om zo te kunnen blijven concurreren. Een paar van jouw werknemers kunnen de vernieuwingen die dat met zich meebrengt niet aan. Je wilt deze werknemers daarom ontslaan, maar ze wel een goede vertrekregeling meegeven, want ze hebben zich altijd met hart en ziel ingezet voor jouw bedrijf. Tegelijkertijd wil ook niet het risico lopen dat de vertrekregeling achteraf extra veel gaat kosten door de 52% eindheffing.
Wil hierover vooraf duidelijkheid hebben, leg dan de concepttekst van de vertrekregeling voor aan de Belastingdienst. Je vraagt dan de Belastingdienst om te beoordelen of jouw regeling wel of niet kwalificeert als RVU. De Belastingdienst legt de uitkomst van de beoordeling op verzoek vast in een beschikking.
Dit ‘vooroverleg’ is een stuk gemakkelijker geworden door een recente uitspraak van de hoogste rechter – de Hoge Raad. Die formuleert daarin duidelijke objectieve criteria en kenmerken, waaraan vooraf een vertrek- of afvloeiingsregeling moet worden getoetst om zeker te weten of de regeling een RVU is of niet.
Meer weten?
Wil je een vertrekregeling aanbieden, maar wil je graag vooraf zekerheid of deze regeling wel of niet kwalificeert als RVU? Bel of mail ons dan. Wij helpen je graag verder bij het krijgen van meer zekerheid vooraf.